Lohn, Zuschläge, Boni & Co. sind sauber dem richtigen Zeitraum zuzuordnen. Vor Eröffnung: meist Insolvenzforderungen; nach Eröffnung: regelmäßig Masseverbindlichkeiten. Diese Abgrenzung entscheidet über Rang und Auszahlungschancen. Klare Dokumentation verhindert Streit.
Ein Standort oder Bereich wird dauerhaft geschlossen – mit besonderen arbeitsrechtlichen Folgen. Zeitplan, Interessenausgleich/Sozialplan und Kommunikation müssen zusammenpassen. Betroffene fair begleiten, Qualifizierung und Wechseloptionen aktiv anbieten.
Stilllegung, Verlagerung, Zusammenschluss – größere Eingriffe mit Mitbestimmungsfolgen. Wer früh plant, den Betriebsrat einbindet und sauber kommuniziert, spart Zeit und Konflikte. Stellen Sie Zeitplan, Betroffenheit und Ausgleichsmaßnahmen klar dar. So bleibt das Tagesgeschäft möglichst stabil.
Geht ein Betrieb oder Betriebsteil über, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch mit – inklusive aller Rechte und Pflichten (Lohn, Betriebszugehörigkeit, Urlaub, Kündigungsfristen). Der Erwerber tritt in die bestehenden Verträge ein; Arbeitsbedingungen gelten weiter und lassen sich nur nach den normalen arbeitsrechtlichen Regeln ändern. Mitarbeitende sind rechtzeitig schriftlich zu informieren und haben ein Widerspruchsrecht; wer widerspricht, bleibt beim bisherigen Arbeitgeber. Erklären Sie früh und konkret, was sich ändert (Vertrag, Standort, Systeme) und wie der Start beim neuen Arbeitgeber abläuft. Klare Kommunikation nimmt Angst – und macht den Übergang glatt.
Die Agentur für Arbeit übernimmt bis zu drei Monate das Nettoentgelt rund um das Insolvenzereignis (SGB III, u. a. §§ 165 ff.). Das stabilisiert Ihre Mannschaft in der kritischsten Phase und hält den Betrieb arbeitsfähig. Entscheidend sind drei Basics: Ereignistag eindeutig festlegen, Fristen im Blick behalten und Unterlagen komplett beilegen (u. a. Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen, Insolvenzgeldbescheinigung). Der Antrag wird von den Mitarbeitenden gestellt – Sie unterstützen durch schnelle, korrekte Bescheinigungen. In der vorläufigen Phase lässt sich die Lücke mit Insolvenzgeldvorfinanzierung schließen, damit Löhne pünktlich fließen. Klare Kommunikation („Was passiert wann?“) nimmt Druck aus der Organisation und schafft Vertrauen.
Diese Bescheinigung stellt der Arbeitgeber aus; Mitarbeitende benötigen sie für ihren Antrag. Enthalten sind u. a. Zeiträume, Entgelt und Fehlzeiten. Je schneller und korrekter das Dokument vorliegt, desto zügiger fließt das Geld. Am besten vorbereitete Vorlagen nutzen und zentral versenden.
Hier zahlt Bank oder Factor das Insolvenzgeld vorab, obwohl die Agentur noch prüft – die Ansprüche werden dafür an den Finanzierer abgetreten. Ergebnis: Löhne kommen pünktlich, das Team bleibt ruhig, und Sie gewinnen Zeit für die operative Stabilisierung. Rechnen Sie Gebühren und Laufzeiten realistisch ein; der Liquiditätsvorteil überwiegt in der Regel. Typisch ist der Einsatz in der vorläufigen Insolvenz, damit kein Zahlungsstopp beim Personal entsteht. Mit einem kurzen Info-Merkblatt an die Mitarbeitenden vermeiden Sie Rückfragen und Doppelarbeiten.
Der Insolvenzgeldzeitraum umfasst die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor dem Insolvenzereignis (z. B. Verfahrenseröffnung); er wird rückwärts vom Ereignistag berechnet. Auch Teilmonate sind üblich – deshalb lohnt eine saubere Aufstellung je Person. Der Zeitraum ist individuell (Eintritts-/Austrittsdaten!), weshalb HR eine klare Liste mit Stichtagen führen sollte. Prüfen Sie, welche Monate betroffen sind, und legen Sie passende Nachweise bereit (Abrechnungen, Zeitkonten).
Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich über Ob und Wie einer Betriebsänderung. Der Interessenausgleich schafft Planbarkeit und reduziert Konflikte. Je früher die Gespräche beginnen, desto glatter läuft die Umsetzung. Dokumentation und Zeitplan gehören dazu.
Kurzarbeit passt Arbeitszeit und Kosten flexibel an die Auftragslage an. Beantragung und Abrechnung müssen formal sitzen – sonst drohen Rückfragen und Rückforderungen. Richtig eingesetzt, stabilisiert Kurzarbeit Beschäftigung und Liquidität. Holen Sie das Team mit einer klaren Erklärung ins Boot.
Im Verfahren gilt häufig die Spezialfrist: maximal drei Monate zum Monatsende. Das schafft Flexibilität, ersetzt aber keine ordentliche Vorbereitung. Begründen, dokumentieren und fair kommunizieren bleibt Pflicht. Gute Planung vermeidet Doppelarbeiten und Streit.
Vor größeren Kündigungen ist eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit zwingend. Ohne sie drohen Formfehler und unwirksame Kündigungen. Planen Sie Fristen, Schwellenwerte und Beteiligung des Betriebsrats früh ein. Eine saubere Anzeige beschleunigt den Gesamtprozess.
Im Interessenausgleich kann eine Liste der zu kündigenden Personen vereinbart werden. Sie erleichtert spätere Rechtmäßigkeitsprüfungen und bringt Rechtssicherheit. Auswahlkriterien müssen fair, dokumentiert und überprüfbar sein. Sorgfalt zahlt sich hier doppelt aus.
Schlüsselkräfte binden, Überhänge sozialverträglich abbauen, Schichten und Aufgaben neu ordnen. Klare Ziele und einfache Prozesse halten die Leistung hoch. Regelmäßige Gespräche schaffen Akzeptanz und nehmen Unsicherheit. So bleibt das Team trotz Umbau fokussiert.
Das Dritte Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) regelt die Arbeitsförderung – hier stehen Anspruch, Dauer und Verfahren zum Insolvenzgeld. Für die Praxis wichtig: Wer bekommt wie lange wie viel und welche Unterlagen sind nötig. Die Personalabteilung sollte die Kernthemen parat haben und typische Fragen beantworten können. Das spart Zeit und Nerven.
Der Sozialplan mildert wirtschaftliche Nachteile (z. B. Abfindungen, Qualifizierung). Die Lösung muss fair und finanzierbar sein – sonst scheitert sie in der Praxis. Klare Kriterien und transparente Kommunikation erhöhen die Akzeptanz. Zahlen Sie nicht „Gießkanne“, sondern zielgerichtet.
Bei größerem Personalabbau hilft eine Transfergesellschaft beim Übergang in neue Jobs. Qualifizierung, Coaching und Vermittlung stehen im Fokus; das senkt soziale Härten. Finanzierung und Teilnahmebedingungen sollten früh geklärt werden. Das schafft Perspektiven und hält die Restorganisation arbeitsfähig.